Oleh: Jumakhir Awal – Direktur Mata Hati
Narasi yang menyamakan demosi pejabat dengan pelanggaran disiplin bukan hanya keliru, tetapi juga berpotensi menyesatkan publik. Dalam polemik demosi pejabat eselon II di NTB, sebagian opini dibangun di atas asumsi yang parsial, seolah-olah setiap penurunan jabatan harus selalu melalui mekanisme hukuman disiplin lengkap dengan pemeriksaan formal. Cara berpikir seperti ini bukan sekadar simplistis, tetapi juga dapat mengarahkan diskusi publik ke jalur yang salah.
Memang benar, dalam PP Nomor 94 Tahun 2021 tentang Disiplin PNS, penurunan jabatan termasuk kategori hukuman disiplin berat. Namun jika berhenti pada kesimpulan itu, maka terjadi kekeliruan mendasar. Sistem regulasi kepegawaian Indonesia tidak pernah membatasi demosi hanya sebagai instrumen hukuman. Dalam praktik birokrasi, demosi juga merupakan bagian dari manajemen jabatan untuk menata organisasi, menyesuaikan kompetensi, serta memastikan efektivitas pemerintahan.
Kerangka ini ditegaskan dalam UU Nomor 20 Tahun 2023 tentang ASN serta aturan teknis dalam PP Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS jo. PP Nomor 17 Tahun 2020. Artinya jelas: terdapat perbedaan tegas antara demosi sebagai hukuman disiplin dan demosi sebagai kebijakan manajerial. Mencampuradukkan keduanya bukan hanya kekacauan logika, tetapi juga menunjukkan pemahaman yang tidak utuh terhadap sistem ASN.
Dalam praktik pemerintahan, penataan jabatan seperti ini bukan hal baru. Di berbagai daerah, pejabat eselon II kerap dirotasi bahkan ditempatkan pada posisi lebih rendah bukan karena pelanggaran, melainkan karena kebutuhan organisasi, perubahan prioritas pembangunan, atau ketidaksesuaian gaya kepemimpinan dengan arah kebijakan kepala daerah. Seorang pejabat bisa saja memiliki kinerja administratif yang baik, namun tidak lagi relevan secara strategis. Dalam konteks ini, penyesuaian jabatan justru menjadi bagian dari manajemen talenta yang sehat, bukan bentuk penyimpangan.
Karena itu, klaim yang menyebut bahwa tanpa pemeriksaan formal maka demosi otomatis cacat prosedur adalah argumentasi yang tidak presisi. Pemeriksaan disiplin memang wajib jika konteksnya pelanggaran. Namun dalam kerangka manajemen ASN, penataan jabatan dapat dilakukan berdasarkan evaluasi kinerja, kebutuhan organisasi, serta pertimbangan strategis pimpinan. Tidak semua keputusan kepegawaian harus dipaksa masuk ke logika “hukuman”.
Kesalahan lain yang tidak kalah serius adalah cara memahami sistem merit. Meritokrasi kerap direduksi seolah-olah hanya berbasis angka dan indikator administratif. Padahal dalam UU ASN, merit juga mencakup kesesuaian jabatan (job fit), kapasitas kepemimpinan, dan keselarasan dengan arah kebijakan organisasi. Mengabaikan dimensi ini membuat kritik tampak normatif, tetapi sesungguhnya rapuh secara konseptual.
Tentu, hal ini bukan berarti setiap kebijakan demosi otomatis benar. Pengawasan publik tetap penting dan diperlukan. Namun kritik yang dibangun dari pemahaman keliru justru berisiko menciptakan distorsi. Kritik semacam itu terdengar tajam, tetapi gagal menyentuh substansi persoalan.
Perlu dipahami pula bahwa kepala daerah sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) memiliki kewenangan sah dalam menata birokrasi. Kewenangan ini memang harus dibatasi oleh hukum dan prinsip merit, tetapi tidak boleh dipersempit secara keliru hingga kehilangan maknanya. Menjadikan setiap kebijakan sebagai objek kecurigaan tanpa dasar pemahaman yang utuh justru melemahkan logika pengawasan itu sendiri.
Pada akhirnya, persoalan ini bukan semata tentang demosi, melainkan tentang cara berpikir. Ketika analisis dibangun dari pemahaman yang parsial, maka kritik yang lahir bukan memperkuat akuntabilitas, melainkan justru mengaburkannya.
Kritik yang lahir dari kerangka keliru tidak akan memperbaiki birokrasi. Ia hanya memperkeras kesalahpahaman publik.